MFAF-Modellen för lyckat förändringsarbete

Varför ses förändring som något obehagligt?

1. För att man går från något känt till okänt.
2. Förändringen tros leda till förlust av något slag.

 

1. Dessa inbyggda försvar spelar en viktig roll för människan och som tidigare nämnts är förändring något helt normalt.
2. Förändringar ses ofta som ett hot mot tryggheten och självkänslan. Många förändringar ger upphov till stress i tron om att förändringen ska leda till förlust av något slag, det kan vara förlust av: trygghet, anställning, arbetsuppgifter, kollegor, ansvar och befogenheter. Så det är klart, olustighetskänslan är inte helt obefogad.
   Men istället för att se det negativa i förändringen försök vända det till något positivt. Allt de du kan förlora kan du också vinna. Nya medarbetare, mer ansvar, andra roligare uppgifter. För inte så länge sedan visades ett program på TV där de intervjuade en kille som tidigare blivit varslad men  nu fått ett nytt jobb som visade sig vara hans drömjobb. Så inte ens ”förlusten” av själva anställningen behöver vara något dåligt.
3. Beroende på hur individen VÄLJER att förhålla sig till förändring blir också utfallet.

 

 Tre ingredienser för att skapa en positiv upplevelse av en förändring?

1. Att individen anser sig ”vinna” något.
2. Att den genomförs i ett lagom tempo.
3. Att medarbetarna känner sig delaktiga.

 

Vad kännetecknar en positiv förändring?

1. Som jag tidigare nämnde så spelar känslan av att förlora något en viktig roll i ett förändringsarbete, i linje med det så upplevs därför en förändring som mer positiv om deltagarna istället kan få en känsla av vinst i stället.
2. Människan är ett vanedjur, vi behöver tid för att både vänja och ändra oss. Robin Sharma, författaren till boken Munkens oms sålde sin Ferrari menar att det tar 21 dagar för en människa att ändra ett beteende. Därför är det viktigt att man låter en förändring ske i ett lagom tempo.
3. Delaktighet är A och O för att nå en positiv känsla och ett lyckat genomförande. Vist kan genomföra förändringar utan större delaktighet från de berörda med det leder oavkortat till en mer utdragen och problematisk implementering.      Ingen vill bli överkörd, alla vill bli hörda och sedda. Dessvärre är det genom toppstyrning de allra flesta organisationsförändringar sker. Det är inte förrän de senaste 3-4 åren ledningar har medvetna om delaktighetens roll i ett förändringsarbete.

 

 

Nästa alla förändringsarbeten utgår ifrån tre huvud faser. Dessa kan man i sin tur dela in i flera mindre faser, men dessa tre är de huvudsakliga.

1. Inledning, då förändringen informeras ut, fasen innan något operativt har hänt.

2. Mellanfasen behandlar själva genomförandet. Det är i denna fas som MFAF-modellen nyttjas, se nedan.

3. Sista fasen, avslutningsfasen innefattar förloppet efter själva införandet, när förändringen har blivit en vardag, eller är på väg att bli.

 

 

Vill du veta mer om förändringsledning och hur man går till väga, läs mer här eller hör av dig.